招商工业海门基地包含招商局重工（江苏）有限公司和招商局邮轮制造有限公司两家单位，是招商局工业集团的核心基地之一，隶属于超过百年历史的中国民族工商业先驱招商局集团。招商工业海门基地以特种海洋工程装备和豪华邮轮为主营业务，凭借强大的技术实力和精细的管理模式，交付了众多全球领先的海洋装备项目，市场占有率稳居国内同行前列，是国内海洋工程装备龙头企业之一；在“中国制造2025”目标的引领下，招商工业海门基地填补了本土豪华邮轮制造的空白，2019年交付了国内首艘极地探险邮轮。

研究员有幸访谈到人力资源部副经理谭柱荣先生，以他的视角分享了招商工业海门基地在人力资源管理变革上的实践经验。

蓝领、白领双重用工挑战触发数字化转型思考

作为典型的资本、技术与劳动力密集型企业，招商工业海门基地同大多数制造业企业一样在劳动用工上面临着挑战。一方面，受整体劳动力市场的冲击蓝领新生力量补充困难，操作工人老龄化问题日益严重，导致焊工、装配工等技能型人才出现短缺。另一方面，由于制造业企业的行业发展现状，工作条件、薪酬竞争力也较弱于IT互联网、房地产、金融等热门行业，因此在“白领”知识型人才的招聘上也面临较为严峻挑战。

面对这样的用工挑战，通过加强校企联合培养，和各大海事院校、船舶类高校、职业技术学校保持长期的合作关系，打造相对稳定的“人才池”，为企业提供新生力量。除了外部“开源”，我们还要内部“挖潜”，通过精益化管理，提高人效。而精益化管理要求HR在绩效管理、薪酬激励、人才发展等方面进行系统化的变革，以改进人力资源管理模式，增强对业务的支撑，数字化转型是变革的重要推手。

从传统人事管理向数字化人力资源管理转型

作为传统行业，制造业人力资源的发展水平对比新兴行业普遍存在一定距离。过去，我们的人力资源管理尚处于传统的“人事管理”阶段，HR的工作范围以办理员工入、转、调、离手续为主，被动性、事务性工作比较多，对业务缺少主动支持，更缺少数字化工具的支撑。为了应对内外环境的挑战，我们借助企业数字信息化升级的契机，提出通过数字化转型的方式，促进人力资源管理变革，不仅提高HR效率，更重要的是为业务提供更有价值的数据支撑。

带着这样的目标，我们开启了人力资源管理系统的选型，一开始就在选择SaaS产品还是定制化本地部署产品上进行了反复的考量。通过调研发现本地部署产品有很多定制开发的工作，需要HR团队耗费较大的精力；而SaaS产品的优势在于能够汇聚行业优秀的管理实践，帮助我们直接落地应用，快速实现数字化转型。

最终，北森的一体化HR SaaS产品和我们的目标需求非常匹配，并且安全性和技术实力也得到了IT部门的认可。我们先后上线了组织人事、假勤、薪酬、绩效、测评等模块。

一体化HR SaaS提升HR效率与员工体验

组织人事、假勤、绩效、薪酬这些基础模块的部署，让HR的工作效率有了显著的提升。结合一体化人力资源平台的建设，我们将组织层级结构、职务职级体系、假勤管理方案和薪资核算方案进行了深度的梳理并布署上线，从而实现了员工管理的流程化、无纸化。

更重要的是，系统的应用让员工体验也有了显著的提升。过去员工办理人事相关事务如办理调岗，需要跑各级领导办公室，现场申请领导签字批阅，看似简单的事务往往要耗费较长的时间。而现在员工调岗可以通过系统发起审批流程，领导可以在手机上随时随地处理，审批效率大幅度提升。这不仅减少了沟通成本，还极大地提高了员工的满意度。

数字化助力精益管理支撑业务发展

数字化平台除了带来HR办公效率和员工体验的提升，还进一步支撑了企业内部的精益管理，给业务带来更多应用价值。北森的组织人事作为我们人员信息管理的主数据，与企业内部的OA系统、业务系统等系统集成，实现了数据的交互和业务的打通。

例如，我们在人员的主数据的支撑下开发了工时管理软件，实时统计工时情况。海洋工程装备和邮轮建造项目一般作业周期很长，平均在一年或者一年半，项目过程中花了多少工时，耗费多少人工成本很难用手工方式统计。有了工时软件后，结合北森系统中的人员主数据，我们实现在线派工、统计工时。帮助我们及时跟进项目的工时状态，也为后续项目的成本核算、预算报价提供准确的数据基础。

为了让数据在业务管理中深化应用，招商工业海门基地还与北森共建了People Analytics项目。公司的生产模式决定了我们需要与多家分包商进行合作管理数千名的分包商员工。过去，管理者仅能对分包商提供的工人数量进行管控；通过实时的数据看板，管理者还可以看到各岗位、各工种的匹配和结构比例、船级社的证书持有情况等信息来进行精细化管理，提升协同能力与交付效率。同时，在离职数据分析中，我们也将员工保留、离职等指标纳入对一线经理的考核中，提升经理们对人才保留的关注。

人才发展与绩效变革双轮驱动人才激活

在人才管理上，借助北森测评在能力、潜力、领导力等方面对我们的管理者与储备人才进行了专业测评，帮助个人和组织了解当前的能力优势与差距。一方面我们将测评结果反馈到员工个人，帮助员工更加了解自己的长处与短板，通过制定个性化的发展计划，推送针对性的学习课程，持续关注员工在企业内部的成长与发展。另一方面，测评结果也清晰地向管理者展示人才现状，辅助管理者在人才管理和选拔中进行更为准确的甄选。

在招商工业海门基地人力资源管理的规划中，我们还将全员绩效管理纳入近期工作的重点。针对全员绩效管理，我们将一年一次的简单绩效考核转变为目标设定、层层对齐、实时反馈等先进的绩效管理模式。这就需要各级管理者意识和观念的转变，包括绩效目标制定、赋能员工、绩效反馈、绩效面谈等能力的培养。在系统性地梳理职务职级体系、优化绩效考核后，未来我们还将结合外部市场进行薪酬激励体系的改革，进而助力业务吸引更多优秀人才。

如今，我们深切感受到数字化的加速器推动招商工业海门基地在人力资源管理转型的过程，未来我们也坚信人力资源数字化还将对组织和业务发挥更大的价值。

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