乔法官：

我是一家文化娱乐公司的行政负责人。最近我们公司因一主管的不检点行为处在了舆论的风口浪尖。

钱小姐是去年公司招聘的新员工，年轻漂亮、待人热情，大家都挺喜欢她的。顾先生是钱小姐所在部门的区域主管，他们部门主要从事与文化娱乐相关的活动策划、宣传等工作。去年年底，顾先生带着钱小姐等人一起去外地开展会。但是回来后没多久，钱小姐就辞职了，也不肯说什么原因。没两天钱小姐的男朋友就吵上了门，他称顾先生已有家室，却利用职务便利对钱小姐进行性骚扰，还在出差期间以讨论业务为名强留其在自己房里过夜。小伙子情绪非常激动，还挂起了横幅，引起了围观，有人还拍起视频进行直播。我们马上接待了他，明确会查实相关事实并据实处理。事后，我们找顾先生谈话。顾先生先坚决否认，后又称当日酒会，自己不胜酒力，是钱小姐主动找他，虽共处一夜，但两人只是谈了点业务上的事，并未发生不检点的事。我们又找了当日同去出差的同事询问，在调查过程中，钱小姐男朋友又提供了许多顾先生在当日及之前发给钱小姐的一些露骨的挑逗的微信，这一切都让我们相信顾先生确实存在不检点的行为。

公司规定，对于违反职业道德、实施性骚扰或有其他不检点行为的，可以解除合同。因这事在网上传播很快，公司名声受到了很大影响，我们决定立即与顾先生解除劳动合同。顾先生却认为公司制度不该管8小时之外的事，私人之间的感情纠葛与劳动合同履行无关，认为我们解雇违法。我想请问下，对这样的职场不检点行为，我们能解除合同吗?

读者 马先生

马先生：

“性骚扰”一词最早见于西方媒体，多指对异性在言语、心理或身体上以性的方式实施非礼的行为。

性骚扰行为以针对女性为多。早在2011年我国颁布实施的《妇女权益保障法》就明确规定，禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和有关机关投诉。近年来，关于职场性骚扰的事件频现于媒体，女职员考虑到就职不易，加之涉及个人声誉和隐私，往往选择隐忍，而即使诉讼，由于这种情况发生场合往往较为隐秘，取证困难，在司法实践中认定也较困难。而这都无形中导致了职场中这种不良风气的蔓延。

国家在相关立法的过程中已高度重视这个问题，最近颁布的民法典就专门对性骚扰的内涵、责任等进行了明确，规定违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式，对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任;机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防，受理投诉，调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。上述法律规定中不仅确定了性骚扰的判断标准，而且更强调了用人单位预防及调查处置的义务。

我们都知道，用人单位经民主程序依法制定的规章制度，且于法不悖的，可以作为处理劳动争议的依据。用人单位通过制定规章制度将禁止职场性骚扰或不检点行为作为员工行为规范，并将其列入用人单位管理范围是符合上述立法精神的。同时，现在的职场已经很难用固定的工作场所和固定的工作时间来界定，在8小时之外个人不检点行为有时确实会对合同履行甚至企业发展带来负面影响，这也是为什么很多大企业对员工业外活动设置一些道德要求的原因。

顾先生在与女下属的接触中利用微信等方式在言语、心理上以性的方式实施非礼，已经侵犯了钱小姐的人格尊严。出差当晚究竟发生了什么，我们不得而知，但至少其利用职务便利以讨论工作为名强留未婚单身女性在深更半夜与其共处一室，该行为是不检点的。你们公司关于性骚扰和不检点行为处理的规章制度符合法律规定，你们在收到相关投诉后进行调查并进行处理也是于法有据的。顾先生认为，私人感情纠葛与劳动合同履行无关，公司无权干涉，理由并不成立。为了避免类似情况再次发生，建议你们加强对员工教育，并建立健全预防机制和员工投诉保护通道，促进良好职场环境的形成，推动社会风气的好转。

(乔蓓华，上海市第二中级人民法院民二庭副庭长)