招人是创业公司最为重要的事情之一，如何降低招人试错成本，备受关注。Joyce Liu刘妍作为CGL CLES业务负责人，她带领团队， 为创新创业客户提供围绕领导力方案的人才落地等深度价值服务。针对创业公司如何高效招人，Joyce结合实践分享了她的经验和心得。

加入CGL之前，Joyce在高科技、互联网行业工作了近20年，曾经担任触宝科技HRD，金宝贝教育HRD。Joyce毕业于复旦大学软件工程专业。

Q1 你之前有近20年的企业人力高管经验，在招人这件事上，你认为成熟企业和创业企业最大的不同在哪里？

Joyce：成熟企业看中领导力，创业企业看中业务能力。从我职业生涯的甲乙方视角来看，成熟企业和创新创业企业的运作机制其实还是有较大差异的，对领导力的要求有着明显不同的诉求，可以从三个维度上区分：一个是组织的机制和体系，在成熟企业中是有一套标准的SOP操作流程，当去开辟新业务时，只要将这套组织体系进行适当调整就可以沿用了。第二，就是成熟的管理能力，成熟企业中有大量管理经验的职业经理人。第三点，就是领导力，成熟企业对于人才的选用和运用是驾轻就熟的，能娴熟地激发团队和下属。

成熟企业更多的是花精力和成本去培养人才的领导力，创新创业企业更多是把精力放在业务层面，更重视业务方面能直接上手的人才，二者有一定的距离。

Q2 为什么会出现这种差异？

Joyce：业务模式决定了人才战略。首先是创新创业企业还在初期成长阶段，业务板块相对变动频繁，会根据当前业务现状去调整方向，自然内部组织架构和运作链条也要跟着变动，这是正常的现象。第二就是创始人自身有很多是非管理背景出身的，很难和专业管理领域的高管水平去比对。第三就是领导力在创新创业企业中的受重视程度还不够。

Q3 所以创业公司招人，前期明确人才需求会非常重要？

Joyce：充分的猎前工作和人才梳理，是高效招人的基本保证。事实上，组织效能和很多因素有关，而不是内部管理有问题就去找一个有经验的HR来解决。创始人要具备全局思考的能力，而不是单点认知，避免招了错，错了换的现象。

我们在实际过程中，还是有一套比较成熟的方法可以减少创新创业企业的试错成本和风险。首先梳理出创业公司与同行的品牌差异化优势，把亮点提取出来，打造雇主品牌；其次是人才画像，由于创业公司变化快，对人才的需求变化也是同步更新的，我们会和创始人一起梳理一个系统性的组织架构，找到最核心的企业优势，在这个基础上再找到符合该优势的人才，搭建团队。整体而言，通过猎前准备工作，无论是精准度还是效率上都能更快匹配到合适的人才，这是一个不可或缺的步骤。这也是我们CLES业务目前在做的事之一。

Q4 我们看到，创业公司招人也有很多失败案例。你是如何看待这种“失败”的？

Joyce：一家公司的成功，30%靠运气，70%靠创始人；而一家公司的失败，则100%是因为创始人。对于初创企业，所有的企业意志都是创始人的意志，而企业的瓶颈也是由创始人的阶段性局限决定的。

Q5 创业公司一定要招最完美的人吗？

Joyce：没有完美的个人，只有完美的团队。创新创业公司更多是需要审视现有团队的能力，具备了哪些能力基因，再去外部寻找和现有团队能力互补的人才，通过对能力选项做优先级排序，形成一个能力互补的组合，通过达成这样的共识，也能让创新创业公司少走很多弯路。

Q6 我们常说要招有创业精神的人，要招眼里有光的人。你认为“眼里有光”这件事是可以衡量的吗？

Joyce：感性的概念如果缺少理性的量化，就会陷入务虚的困境。我对“眼里有光”的判断标准是：首先，是否有经验迁移的能力？能否将原行业的经验能力带到新地方。但不是原样照搬，不是固化思维，而是能够因地制宜的做调整的。其次，是能力的认知。是否具备数字化思维或互联网思维、跨界思维，讲白了就是能否跳脱过往经验，进行颠覆。再者，就是要有全局观，也就是系统化思维，对比成熟企业各司其职的现象，在创新企业工作必须要有全局意识。

最后就是文化的匹配度，也许有些人很有经验，但不适合创业公司，只有本身爱折腾，爱颠覆的人才更适合。

具备这些特质的人更在乎事情最终能不能落地，对初期的薪酬并不是很敏感，更看重长期的回报和自身成就感等。

Q7 有什么方法可以判断一个人是不是适合创业公司？

Joyce：我个人觉得，主要看其对所做的事是否有热情，是否热爱，对工作有使命感的连接。比如做互联网医疗的人，选择这个事业的初衷，是希望为更多人带去福祉，所以愿意花很多的精力和时间去做这个工作。

此外，在公司需要你的时候，能否积极去响应；在创业过程中，遇到波折的时候能否继续坚定地和创始人站在一起，这些都是“创业精神”的体现。

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